雇用労働部（株）ハイブ、ウィバス大韓民国のトップ企業雇用選定撤回再要求請願完了
018～2024年度ハイブ職場レビュー198件 AI分析
数日間の職場レビューを分析してみると、欠点や要件が重複する内容が多かったです。 「高人物」次に一番多かった「業務強度と過度の夜勤問題」は、「過労死問題」と直接関連があり、「高い退社率と非効率的な人事システム」は、
–雇用労働部の最初の企業撤回要件–
「雇用トップ企業」は、雇用増加量（増加率）、離職率および雇用質の改善努力などを総合的に考慮して選定しています。
と関係があるのでまとめて、苦情の再要請や議員様に情報提供しようと思います。
●欠点
1.故人の水の問題： 特定の部署や役員の保守的な思考と旧態の懐疑的な行動方式が存在します。 これらの故人は会社の発展に干渉し、実質的な業績にも悪影響を及ぼします。古い従業員は、新しいアイデアや変化を拒否することが多く、彼らだけの行で政治的勢力の戦いが頻繁に発生します。
2.仕事の強さと過度の夜勤： 会社が成長するにつれて業務量が急激に増加し、ウォラバレが壊れた状態です。年次は無制限でも実際に使用できない場合が多いです。 週末にも業務指示や会議が続いて従業員が精神的、身体的疲労を訴えており、長期的には退社率の増加の原因となっています。
3.非効率的な会議と意思決定構造： 不必要に長い会議が頻繁に開かれ、意思決定が非効率的に行われます。回答者（回答が決まった）式の会議が多く、意味のある議論よりも時間の無駄につながります。 決定過程で責任素材が不明確になり、結局実務陣に負担が返る場合が多いです。
4.低内部コミュニケーションと情報の不均衡： 部門間の情報共有は限られており、少数の権力層がすべての重要な情報を独占する傾向があります。 新規入社者や従業員が組織に適応しにくい構造により、コミュニケーションの問題と混乱が続く。
5.パフォーマンス評価と報酬システムの不透明性： 業績評価基準が明確ではないため、従業員間で苦情が多い。上司との親しみや関係によって報酬とインセンティブが決まる場合があり、不公正な雰囲気が形成されています。 年俸印象やインセンティブ支給が予測しにくく、客観的基準なしに決定されるという意見が多いです。
6.高い退職率と非効率的な人事システム： 会社を離れる従業員が多くなり、業務継続性が低下し、引き継ぎがきちんと行われない問題が発生しています。 特にチーム長級以上はネットワークに依存して採用されることが多く、実際の業務能力にかかわらず役職を務めることが多いです。
●改善要求事項
1.人材選抜とリーダーシップ教育の強化： 故人の水を整理し、外部から能力のある人材を選抜して組織を新たに整理する必要があります。 役員とチーム長のリーダーには定期的なリーダーシップ教育を提供し、客観的な評価を通じて役職にふさわしい責任感と能力を検証する必要があります。
2. 仕事の強さとウォーラバルの改善： 年次使用の自由を確保し、週末の業務指示を最小限に抑えることができる制度を設け、ウォーラバ ルを改善する必要があります。 週末の出勤や夜勤を強制しないように、部門別の業務調整や人員の充実を積極的に検討する必要があります。
3.効率的な会議と意思決定構造を構築する： 会議時間を短縮し、各会議に明確な目的と目標を設定して、意思決定が迅速かつ効果的に行われるようにする必要があります。 実務者が意思決定の過程で不必要な負担を避けるために責任クリエイティブを明確にし、主な決定事項を共有するプロセスを用意する必要があります。
4.透明なコミュニケーションと情報共有システムの構築： 部門間の情報共有を円滑にできる体系を構築し、業務効率を高める必要があります。 特に、新規入社者が組織に迅速に適応できるように、オンボーディングプログラムとメンタリングシステムを強化する必要があります。
5.公正な業績評価と報酬システムの構築： 客観的な業績評価基準を設け、従業員が公平に評価され、それに応じた報酬を受けることができるようにしなければなりません。 インセンティブと年俸の印象基準を透明に公開し、従業員のモチベーションと詐欺の進行に貢献できる構造を作らなければなりません。
6.人事管理と退職率の問題を改善する： 退職率を下げるために、中間管理者を慎重に選択し、既存の従業員により良い福祉と支援を提供することで、転職を防ぐ必要があります。 引き継ぎ手続きを明確にし、退社による業務スペースが生じないように体系化する必要があります。
7.内部文化の改善と従業員の意見の反映： 従業員が自由に意見を出すことができる環境を作成し、意見を実質的に反映するシステムを用意して組織文化を改善する必要があります。 特定の権力層に依存する閉鎖的な文化を取り除き、すべてのメンバーが均等に尊重される雰囲気を作り出す必要があります。
●短所キーワード 政治 故人の水 夜勤 拳球 不要会議 意思決定遅延 情報の不均衡 報酬不透明 退社率 人事問題
●私が選んだ最高のレビュー：何も望まない。とにかく何も変わらない
ハイブが逆バイラル文件作る時間にメンバーたちの声に耳を傾け、幸せな社内文化を造成したら もう少し良い会社になりましたか？ 人は変わらない……ハイブも変わらないでしょう。
ハイブは弱小からバンタンのおかげででかくなったわけ そのことを忘れてると思う 忘れてしまった結果がこれだと思うよ 変わらないというかこのままだよ
雇用労働部（株）ハイブ、ウィバス大韓民国のトップ企業雇用選定撤回再要求請願完了
018～2024年度ハイブ職場レビュー198件 AI分析
数日間の職場レビューを分析してみると、欠点や要件が重複する内容が多かったです。
「高人物」次に一番多かった「業務強度と過度の夜勤問題」は、「過労死問題」と直接関連があり、「高い退社率と非効率的な人事システム」は、
–雇用労働部の最初の企業撤回要件–
「雇用トップ企業」は、雇用増加量（増加率）、離職率および雇用質の改善努力などを総合的に考慮して選定しています。
と関係があるのでまとめて、苦情の再要請や議員様に情報提供しようと思います。
●欠点
1.故人の水の問題：
特定の部署や役員の保守的な思考と旧態の懐疑的な行動方式が存在します。
これらの故人は会社の発展に干渉し、実質的な業績にも悪影響を及ぼします。古い従業員は、新しいアイデアや変化を拒否することが多く、彼らだけの行で政治的勢力の戦いが頻繁に発生します。
2.仕事の強さと過度の夜勤：
会社が成長するにつれて業務量が急激に増加し、ウォラバレが壊れた状態です。年次は無制限でも実際に使用できない場合が多いです。
週末にも業務指示や会議が続いて従業員が精神的、身体的疲労を訴えており、長期的には退社率の増加の原因となっています。
3.非効率的な会議と意思決定構造：
不必要に長い会議が頻繁に開かれ、意思決定が非効率的に行われます。回答者（回答が決まった）式の会議が多く、意味のある議論よりも時間の無駄につながります。
決定過程で責任素材が不明確になり、結局実務陣に負担が返る場合が多いです。
4.低内部コミュニケーションと情報の不均衡：
部門間の情報共有は限られており、少数の権力層がすべての重要な情報を独占する傾向があります。
新規入社者や従業員が組織に適応しにくい構造により、コミュニケーションの問題と混乱が続く。
5.パフォーマンス評価と報酬システムの不透明性：
業績評価基準が明確ではないため、従業員間で苦情が多い。上司との親しみや関係によって報酬とインセンティブが決まる場合があり、不公正な雰囲気が形成されています。
年俸印象やインセンティブ支給が予測しにくく、客観的基準なしに決定されるという意見が多いです。
6.高い退職率と非効率的な人事システム：
会社を離れる従業員が多くなり、業務継続性が低下し、引き継ぎがきちんと行われない問題が発生しています。
特にチーム長級以上はネットワークに依存して採用されることが多く、実際の業務能力にかかわらず役職を務めることが多いです。
●改善要求事項
1.人材選抜とリーダーシップ教育の強化：
故人の水を整理し、外部から能力のある人材を選抜して組織を新たに整理する必要があります。
役員とチーム長のリーダーには定期的なリーダーシップ教育を提供し、客観的な評価を通じて役職にふさわしい責任感と能力を検証する必要があります。
2. 仕事の強さとウォーラバルの改善：
年次使用の自由を確保し、週末の業務指示を最小限に抑えることができる制度を設け、ウォーラバ ルを改善する必要があります。
週末の出勤や夜勤を強制しないように、部門別の業務調整や人員の充実を積極的に検討する必要があります。
3.効率的な会議と意思決定構造を構築する：
会議時間を短縮し、各会議に明確な目的と目標を設定して、意思決定が迅速かつ効果的に行われるようにする必要があります。
実務者が意思決定の過程で不必要な負担を避けるために責任クリエイティブを明確にし、主な決定事項を共有するプロセスを用意する必要があります。
4.透明なコミュニケーションと情報共有システムの構築：
部門間の情報共有を円滑にできる体系を構築し、業務効率を高める必要があります。
特に、新規入社者が組織に迅速に適応できるように、オンボーディングプログラムとメンタリングシステムを強化する必要があります。
5.公正な業績評価と報酬システムの構築：
客観的な業績評価基準を設け、従業員が公平に評価され、それに応じた報酬を受けることができるようにしなければなりません。
インセンティブと年俸の印象基準を透明に公開し、従業員のモチベーションと詐欺の進行に貢献できる構造を作らなければなりません。
6.人事管理と退職率の問題を改善する：
退職率を下げるために、中間管理者を慎重に選択し、既存の従業員により良い福祉と支援を提供することで、転職を防ぐ必要があります。
引き継ぎ手続きを明確にし、退社による業務スペースが生じないように体系化する必要があります。
7.内部文化の改善と従業員の意見の反映：
従業員が自由に意見を出すことができる環境を作成し、意見を実質的に反映するシステムを用意して組織文化を改善する必要があります。
特定の権力層に依存する閉鎖的な文化を取り除き、すべてのメンバーが均等に尊重される雰囲気を作り出す必要があります。
●短所キーワード
政治
故人の水
夜勤
拳球
不要会議
意思決定遅延
情報の不均衡
報酬不透明
退社率
人事問題
●私が選んだ最高のレビュー：何も望まない。とにかく何も変わらない
ハイブが逆バイラル文件作る時間にメンバーたちの声に耳を傾け、幸せな社内文化を造成したら
もう少し良い会社になりましたか？
人は変わらない……ハイブも変わらないでしょう。
ハイブは弱小からバンタンのおかげででかくなったわけ
そのことを忘れてると思う
忘れてしまった結果がこれだと思うよ
変わらないというかこのままだよ
雇用労働部（株）ハイブ、ウィバス大韓民国のトップ企業雇用選定撤回再要求請願完了
018～2024年度ハイブ職場レビュー198件 AI分析
数日間の職場レビューを分析してみると、欠点や要件が重複する内容が多かったです。
「高人物」次に一番多かった「業務強度と過度の夜勤問題」は、「過労死問題」と直接関連があり、「高い退社率と非効率的な人事システム」は、
–雇用労働部の最初の企業撤回要件–
「雇用トップ企業」は、雇用増加量（増加率）、離職率および雇用質の改善努力などを総合的に考慮して選定しています。
と関係があるのでまとめて、苦情の再要請や議員様に情報提供しようと思います。
●欠点
1.故人の水の問題：
特定の部署や役員の保守的な思考と旧態の懐疑的な行動方式が存在します。
これらの故人は会社の発展に干渉し、実質的な業績にも悪影響を及ぼします。古い従業員は、新しいアイデアや変化を拒否することが多く、彼らだけの行で政治的勢力の戦いが頻繁に発生します。
2.仕事の強さと過度の夜勤：
会社が成長するにつれて業務量が急激に増加し、ウォラバレが壊れた状態です。年次は無制限でも実際に使用できない場合が多いです。
週末にも業務指示や会議が続いて従業員が精神的、身体的疲労を訴えており、長期的には退社率の増加の原因となっています。
3.非効率的な会議と意思決定構造：
不必要に長い会議が頻繁に開かれ、意思決定が非効率的に行われます。回答者（回答が決まった）式の会議が多く、意味のある議論よりも時間の無駄につながります。
決定過程で責任素材が不明確になり、結局実務陣に負担が返る場合が多いです。
4.低内部コミュニケーションと情報の不均衡：
部門間の情報共有は限られており、少数の権力層がすべての重要な情報を独占する傾向があります。
新規入社者や従業員が組織に適応しにくい構造により、コミュニケーションの問題と混乱が続く。
5.パフォーマンス評価と報酬システムの不透明性：
業績評価基準が明確ではないため、従業員間で苦情が多い。上司との親しみや関係によって報酬とインセンティブが決まる場合があり、不公正な雰囲気が形成されています。
年俸印象やインセンティブ支給が予測しにくく、客観的基準なしに決定されるという意見が多いです。
6.高い退職率と非効率的な人事システム：
会社を離れる従業員が多くなり、業務継続性が低下し、引き継ぎがきちんと行われない問題が発生しています。
特にチーム長級以上はネットワークに依存して採用されることが多く、実際の業務能力にかかわらず役職を務めることが多いです。
●改善要求事項
1.人材選抜とリーダーシップ教育の強化：
故人の水を整理し、外部から能力のある人材を選抜して組織を新たに整理する必要があります。
役員とチーム長のリーダーには定期的なリーダーシップ教育を提供し、客観的な評価を通じて役職にふさわしい責任感と能力を検証する必要があります。
2. 仕事の強さとウォーラバルの改善：
年次使用の自由を確保し、週末の業務指示を最小限に抑えることができる制度を設け、ウォーラバ ルを改善する必要があります。
週末の出勤や夜勤を強制しないように、部門別の業務調整や人員の充実を積極的に検討する必要があります。
3.効率的な会議と意思決定構造を構築する：
会議時間を短縮し、各会議に明確な目的と目標を設定して、意思決定が迅速かつ効果的に行われるようにする必要があります。
実務者が意思決定の過程で不必要な負担を避けるために責任クリエイティブを明確にし、主な決定事項を共有するプロセスを用意する必要があります。
4.透明なコミュニケーションと情報共有システムの構築：
部門間の情報共有を円滑にできる体系を構築し、業務効率を高める必要があります。
特に、新規入社者が組織に迅速に適応できるように、オンボーディングプログラムとメンタリングシステムを強化する必要があります。
5.公正な業績評価と報酬システムの構築：
客観的な業績評価基準を設け、従業員が公平に評価され、それに応じた報酬を受けることができるようにしなければなりません。
インセンティブと年俸の印象基準を透明に公開し、従業員のモチベーションと詐欺の進行に貢献できる構造を作らなければなりません。
6.人事管理と退職率の問題を改善する：
退職率を下げるために、中間管理者を慎重に選択し、既存の従業員により良い福祉と支援を提供することで、転職を防ぐ必要があります。
引き継ぎ手続きを明確にし、退社による業務スペースが生じないように体系化する必要があります。
7.内部文化の改善と従業員の意見の反映：
従業員が自由に意見を出すことができる環境を作成し、意見を実質的に反映するシステムを用意して組織文化を改善する必要があります。
特定の権力層に依存する閉鎖的な文化を取り除き、すべてのメンバーが均等に尊重される雰囲気を作り出す必要があります。
●短所キーワード
政治
故人の水
夜勤
拳球
不要会議
意思決定遅延
情報の不均衡
報酬不透明
退社率
人事問題
●私が選んだ最高のレビュー：何も望まない。とにかく何も変わらない
ハイブが逆バイラル文件作る時間にメンバーたちの声に耳を傾け、幸せな社内文化を造成したら
もう少し良い会社になりましたか？
人は変わらない……ハイブも変わらないでしょう。